2008年1月，申诉人甲向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，诉称其于2006年12月始到A公司传达室从事保卫工作，一直没有享受过《劳动法》规定的休息权，每天不间断工作12小时，而被诉人A公司支付的月工资仅为1100元。2007年12月A公司擅自不让其上班，故双方形成劳动纠纷。员工甲要求仲裁机构裁令A公司支付2006年12月至2007年12月期间的养老保险、医疗保险；补发2006年12月至2007年12月期间的加班工资计贰万余元。A公司辩称：因传达室保卫工作的特殊性，公司在录用甲时已经明确告知传达室工作实行二班倒工作制，每人轮流工作12小时。因考虑到员工已超时工作，所以确定月工资为1100元，即该工资已包含加班费，如在传达室每天工作8小时，月工资只有700余元；其次甲是因为不服从A公司的工作调动不辞而别，并非如甲所说系“擅自不让其上班”。

　　劳动合同法自今年1月起正式施行后，类似以上的劳动纠纷将会越来越普遍。而对于“谁是单方面解除劳动合同的违约方”，往往是公说公有理，婆说婆有理，很难用证据来说清楚。从企业的角度来说，其辩称不无道理，但问题的关键在于企业往往缺乏这方面的自我保护意识，比如事前没有将1100元工资中的400元明确列为加班工资，以至于在劳动争议仲裁中处于不利的地位。公平是相对的，法律程序往往离不开证据，企业如果能将平时的工作做得再细致一些，或许就能避免一些无谓的损失。

　　劳动合同法出台后，企业的劳动力成本无疑会提高，如何应对因法律的变化而给企业带来的负面影响，将是企业面临的新的挑战。企业应以此为契机，努力提高自己的经营管理水平，提高劳动生产率，千方百计降低生产成本，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。劳动合同法的颁布施行在短期内会造成劳资双方关系的紧张，但从长远的角度看，劳动力成本的提高、出口退税的减少以及人民币汇率的提高，也许预示着中国从此逐步摆脱“世界工厂”的角色定位，开始走向新的里程。

莫干山律师事务所　倪卫星