如今不少企业面临两难境地：一方面，产销能力富余，员工似乎太多；另一方面，却是招人困难，找不到能够胜任的人。所以，对于有些员工提出离职的想法，不知该鼓励还是该挽留。有企业老板对笔者坦言，想留的没留下，想要的招不着，员工队伍每年总在进进出出，貌似很正常，但实际上对公司的损失很大。

　　这有点让人费解，一个员工离职，再招一个员工补充，对于企业有何损失？

　　老板解释说，很多人没有算过账，都以为离职的老员工拿的工资高，招来的新员工拿的工资低，且新员工往往“更听话，好指挥”，表面上老板赚了，实际上，新员工的工作效率往往不到老员工的一半，还需要老员工来“传帮带”，原材料损耗和浪费极大，“学费”是老板贴的。而这名新员工能不能坚持做下去，还不一定呢。

　　确实，一个员工离职后留下的坑，并不是一般人所想的那样，只需再找一个人填上就万事大吉了。尤其是重要岗位，比如有点技术含量的，找人填坑并不容易。有资料显示，通常而言，核心人才的流失，至少有1至2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

　　很多企业早已认识到，员工离职后留下的坑很难填平，但由于有的离职员工确实缺点很多，比如人际关系紧张，导致不少员工甚至企业管理人员巴不得他早点离职。殊不知，其离职的负面影响并不到此为止。有研究资料称，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更大的问题是，新招来的接任者，也有可能比离职者更难合群，并非一两天就能磨合。权威机构估算，一个员工离职，会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。试想，当一家企业的员工，相当比例的人有了跳槽的想法，在背地里对于企业的影响有多大，正所谓明枪易躲，暗箭难防。

　　那么，员工离职的想法从何而来？马云曾说，钱，没给到位；心，委屈了。如果按“马斯洛理论”的说法，是需求没有得到满足，是员工对生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类需求越来越不满意。如食物、水、衣着、住所和睡眠，都是生理需求，给予解决住房，将食堂办成高档餐饮场所，就是为员工解决最基础的需求。一些优秀企业，比如娃哈哈、格力等为稳定员工队伍，都愿意在这些方面花大力气。

　　而对于人才，除了一定的物质要求，他们往往更看重能不能得到尊重的软性氛围。三国时期，有位与诸葛亮齐名的人叫庞统。两人之中，只要得到其中之一，便可安天下。庞统理应成为孙权的军师，但因为没有得到及时的招见，一怒之下归顺了刘备。刘备相比于孙权多做了什么？刘备连儿子阿斗生病也顾不上，连夜亲自上门“求见”庞统。在东吴，庞统心受委屈了，但在刘备军营中，成了“凤雏”。论物质条件，刘备远不如孙权，恰恰是庞统，将精神财富看得比物质利益更重要。说白了，庞统的需求无非是要求“高看几眼”。

　　所以，员工包括有的人才离职，有时候并不一定是钱没给到位，恰恰是因为没有被“高看几眼”。当然，世界上离开了任何一个人，地球都照转不误，但对于企业而言，在员工的去留问题上尽可能不要任性，稳定一点总是对自己更有利。